dijous, 17 de setembre del 2015

El potencial transformador de les organitzacions socials

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Sembla que queda fora de tota discussió el paper clau que les entitats i cooperatives socials del nostre país han tingut aquests darrers anys per donar resposta a unes necessitats que s’han multiplicat de manera exponencial i garantir una certa cohesió social. L’esforç del tercer sector social i de moltes altres organitzacions ha permès lluitar contra l’exclusió dels col·lectius més vulnerables i combatre les desigualtats sense oblidar la defensa dels drets socials bàsics, en un període terrible si ens fixem en els principals indicadors de pobresa.

Aquests dies, davant unes eleccions cabdals pel futur de Catalunya, en les que passi el que passi sabem que res tornarà a ser igual i amb una campanya electoral en la que els temes socials ocupen un lloc central, les diferents entitats fan públiques les seves propostes i demandes als futurs governants. Així ho han fet la Taula i la Confederació, en tant que plataformes representatives del sector des del tercer nivell, i diferents federacions com la de Cooperatives, ECAS o ECOM, entre d’altres. En aquests documents i en la major part dels que les entitats utilitzen per posicionar-se, sovint trobem la idea de transformació social. Forma part de l’ADN de les organitzacions socials, associada a millora i canvi en l’entorn social per aconseguir els objectius vinculats a la justícia social.

Cal però, no perdre l’enfocament crític de la tasca que es realitza i revisar de manera permanent el que es fa, el com es fa i el perquè es fa. En aquest sentit i parlant dels efectes transformadors de l’acció de les entitats, és important reflexionar sobre els fonaments ideològics i el model de societat que hi ha el darrera d’aquesta. I no parlo de partits o opcions polítiques, sinó del substrat ideològic que sempre hi ha darrera de les organitzacions i de les persones que les composen.

Durant aquest període de crisi que teòricament estem tancant, sort n’hem tingut de les entitats socials, que han actuat com eficaç airbag davant la trompada a la que s’ha vist abocada una part important dels ciutadans. Però cal preguntar-se fins a quin punt aquesta intervenció ha tingut més efectes pal·liatius que no transformadors. Atendre necessitats bàsiques, compensar les mancances de les administracions, treballar més amb menys recursos o conscienciar a la societat són tasques fonamentals, però si ens limitem a això podem tornar a models històrics aparentment superats, fonamentats més en la caritat que no en la solidaritat. Ja ho coneixeu, no es tracta de donar el que et sobra, sinó de compartir el que tens.

La acció social de les entitats s’hauria de fonamentar en propostes globals de caràcter socioeconòmic que persegueixin efectes transformadors reals. Transformar per modificar causes i conseqüències indesitjables, transformar per canviar realitats que generen desigualtats i injustícia. Parlem de models cooperatius i col·laboratius, de potenciar l’economia social davant la economia especulativa, de vincular les polítiques socials a les d’empresa i ocupació, de passar de la col·laboració público-privada a la col·laboració público-social, de redistribució de la riquesa a partir d’una fiscalitat realment equitativa, de polítiques salarials equilibrades que acabin amb l’escletxa actual, de condicions laborals dignes.


No tinc cap dubte que totes les entitats socials d’aquest país, diria que sense excepció, treballen amb voluntat transformadora, però cal que fem bandera d’aquesta intencionalitat per no convertir-nos en còmplices dels que només volen perpetuar les però que necessiten “als del sector social” per que controlin als de baix per evitar descontrol. Ara que “allò social” està de moda, cal aprofitar-ho per reclamar una altra societat: no volem atendre pobres, volem acabar amb la pobresa; no volem col·lectius vulnerables, volem ciutadans amos del seu destí per passar de les polítiques socials a una política més social.

dimarts, 8 de setembre del 2015

Brecha salarial

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¡La crisis ha acabado!, dicen algunos. ¡No es cierto!, afirman otros. ¡No debemos confundir macroeconomía con microeconomía!, claman los más informados. No me voy a posicionar sobre el tema. No es el objeto de este artículo y dejaré que mis compañeros de blog, más expertos que yo en economía, opinen.

Lo que si podemos consensuar es que este periodo de crisis y las dificultades económicas que están implicando para la mayoría de las empresas han permitido abrir interesantes y necesarias reflexiones sobre aspectos organizativos, así como revisar algunas políticas que hasta ahora se habían dado por buenas. Ahora bien, hay un tema, el de la brecha salarial dentro de una misma empresa, que no ha sido considerado entre estos debates, salvo excepciones muy puntuales. Mientras otro tipo de medida de ajustes de costes se han impuesto, la regulación de la masa salarial a través de la minimización de las diferencias no ha sido tomada en consideración.

¿Dentro de qué horquilla deberían moverse los sueldos en una misma organización? Quizás sería un buen momento para que las empresas se hicieran esta pregunta. Las respuestas serían muy diferentes, ya que como en el resto de los aspectos empresariales, en este también hay diferentes maneras de hacer las cosas.

Según un informe publicado en 2014 por la principal confederación de sindicatos de los EE.UU., en las 500 empresas más ricas del país el director general gana un promedio de 380 veces el salario medio nacional.

En España, si nos fijamos en las grandes empresas, las que cotizan en el Ibex 35, la brecha también es considerable. En concreto, según datos de agosto de este mismo año, los consejeros y directivos de las grandes empresas españolas cotizadas vieron incrementar notablemente sus salarios durante el primer semestre del año. Los miembros de los consejos de administración de las compañías del Ibex 35 (sin contar al Santander y BBVA) ganaron de forma agregada 115,9 millones de euros, cifra que supone un incremento salarial del 13% respecto a los primeros seis meses de 2014. Por su parte, el colectivo integrado por los altos directivos de estas empresas, sin incluir a los consejeros ejecutivos, recibió un total de 157 millones de euros, un 17% más. Todo ello mientras la mayoría de los trabajadores han visto congelado o recortado su sueldo, con la consiguiente pérdida de poder adquisitivo.

Ante esto, encontramos propuestas alternativas como las de la mayoría de las cooperativas, que se organizan de manera que las diferencias salariales no superen el 7 a 1 u 8 a 1. En el caso de la Corporación Mondragón, por ejemplo, el Presidente gana 5,5 veces la retribución media de los cooperativistas miembros de la empresa. Esta y otras medidas de contención en los salarios de los puestos directivos, permite que el promedio de sueldo de las personas que trabajan en Mondragón sea un 17% superior al salario medio en España.


El argumento habitual para justificar las diferencias salariales es el que dice que es la única manera de atraer y retener talento y condición necesaria para crecer y generar beneficios. Bien al contrario, muchas de las experiencias de cooperativas y empresas sociales demuestran que la promoción interna y la autorregulación permiten bajos índices de rotación entre los directivos y buenos resultados. Quizás sea el momento de analizar propuestas innovadoras en cuanto a las políticas retributivas, como las que sugieren establecer salarios máximos de la misma manera que tenemos el salario mínimo fijado.