Brecha salarial

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¡La crisis ha acabado!, dicen algunos. ¡No es cierto!, afirman otros. ¡No debemos confundir macroeconomía con microeconomía!, claman los más informados. No me voy a posicionar sobre el tema. No es el objeto de este artículo y dejaré que mis compañeros de blog, más expertos que yo en economía, opinen.

Lo que si podemos consensuar es que este periodo de crisis y las dificultades económicas que están implicando para la mayoría de las empresas han permitido abrir interesantes y necesarias reflexiones sobre aspectos organizativos, así como revisar algunas políticas que hasta ahora se habían dado por buenas. Ahora bien, hay un tema, el de la brecha salarial dentro de una misma empresa, que no ha sido considerado entre estos debates, salvo excepciones muy puntuales. Mientras otro tipo de medida de ajustes de costes se han impuesto, la regulación de la masa salarial a través de la minimización de las diferencias no ha sido tomada en consideración.

¿Dentro de qué horquilla deberían moverse los sueldos en una misma organización? Quizás sería un buen momento para que las empresas se hicieran esta pregunta. Las respuestas serían muy diferentes, ya que como en el resto de los aspectos empresariales, en este también hay diferentes maneras de hacer las cosas.

Según un informe publicado en 2014 por la principal confederación de sindicatos de los EE.UU., en las 500 empresas más ricas del país el director general gana un promedio de 380 veces el salario medio nacional.

En España, si nos fijamos en las grandes empresas, las que cotizan en el Ibex 35, la brecha también es considerable. En concreto, según datos de agosto de este mismo año, los consejeros y directivos de las grandes empresas españolas cotizadas vieron incrementar notablemente sus salarios durante el primer semestre del año. Los miembros de los consejos de administración de las compañías del Ibex 35 (sin contar al Santander y BBVA) ganaron de forma agregada 115,9 millones de euros, cifra que supone un incremento salarial del 13% respecto a los primeros seis meses de 2014. Por su parte, el colectivo integrado por los altos directivos de estas empresas, sin incluir a los consejeros ejecutivos, recibió un total de 157 millones de euros, un 17% más. Todo ello mientras la mayoría de los trabajadores han visto congelado o recortado su sueldo, con la consiguiente pérdida de poder adquisitivo.

Ante esto, encontramos propuestas alternativas como las de la mayoría de las cooperativas, que se organizan de manera que las diferencias salariales no superen el 7 a 1 u 8 a 1. En el caso de la Corporación Mondragón, por ejemplo, el Presidente gana 5,5 veces la retribución media de los cooperativistas miembros de la empresa. Esta y otras medidas de contención en los salarios de los puestos directivos, permite que el promedio de sueldo de las personas que trabajan en Mondragón sea un 17% superior al salario medio en España.

El argumento habitual para justificar las diferencias salariales es el que dice que es la única manera de atraer y retener talento y condición necesaria para crecer y generar beneficios. Bien al contrario, muchas de las experiencias de cooperativas y empresas sociales demuestran que la promoción interna y la autorregulación permiten bajos índices de rotación entre los directivos y buenos resultados. Quizás sea el momento de analizar propuestas innovadoras en cuanto a las políticas retributivas, como las que sugieren establecer salarios máximos de la misma manera que tenemos el salario mínimo fijado.