Escletxa salarial

La crisi i les dificultats econòmiques que envolten el món empresarial han suposat per a moltes empreses obrir reflexions i debats molt interessants sobre aspectes organitzatius i també per revisar algunes maneres de fer que fins ara s’havien donat per bones.

Curiosament hi un tema, el de l’escletxa salarial dins d’una mateixa empresa, que no ha estat gaire present entre aquests debats. Mentre altre tipus de mesura d’ajustos de costos s’han anat imposant, la regulació de la massa salarial a través de la minimització de les diferències no ha estat gaire presa en consideració.

Dins de quina forquilla haurien de moure’s els sous en una mateixa organització? Penso que ara seria un bon moment perquè les empreses és fessin aquesta pregunta. Les respostes serien ben diferents, ja que com en la resta dels aspectes empresarials, en aquest també hi ha diferents maneres de fer les coses.

Segons un informe de la principal confederació de sindicats dels EE.UU., a les 500 empreses més riques del país el director general guanya una mitjana de 380 vegades el salari mig nacional.

A Espanya, si ens fixem en les grans empreses, les que cotitzen a l’Ibex 35, l’escletxa també  es considerable. Mentre els consellers executius guanyen una mitjana de 2,3 milions d’euros, molts dels treballadors han vist congelat o retallat els seu sou.

Davant això, trobem propostes alternatives com les de la majoria de les cooperatives, que s’organitzen de manera que les diferències salarials no superin el 7 a 1 o 8 a 1. En el cas de la Corporació Mondragón, per exemple, el President guanya 5,5 vegades la retribució mitjana dels cooperativistes membres de l’empresa. Aquesta i altres mesures de contenció en els salaris dels llocs directius, permet que la mitjana de sou de les persones que treballen a Mondragón sigui un 17% superior al salari mitjà a Espanya.

L’argument habitual per justificar les enormes diferències salarials és el que diu que és l’única manera d’atreure i retenir talent i condició necessària per créixer i generar beneficis. Ben al contrari, moltes de les experiències de cooperatives i empreses socials demostren que la promoció interna i la autoregulació permeten baixos índexs de rotació entre els directius i bons resultats.

Potser és el moment d’analitzar propostes innovadores pel que fa a les polítiques retributives, com les que suggereixen establir salaris màxims de la mateixa manera que tenim el salari mínim fixat.